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9/16週 若手の離職は組織の赤信号

9/16週

【救急組織開発 活動日誌】

■火曜

名古屋にてセミナー登壇。若手人材のキャリアアップについて、「リーダー代行ミッション」を提案したもの。


■水曜

午前IT系大手にて社長、部長の組織変革プロジェクト打ち合わせ。腹決め現状把握に向けた、既存のES調査をもとに合宿研修を提案。

午後IT大手、食品大手の2件で打ち合わせ。若手の離職問題については持論である「モヤモヤ3ステージ」で現状把握を提案。特にITの離職は非対面のコミュニケーションによる、不安の抱え込みが濃厚。


■木曜

1日中提案資料の作成


■金曜

午前2件の提案。IT系次世代管理職選抜研修と、通信小売の離職改善に向けた現状把握+チームビルディング。離職改善系の組織開発は「背後の危機感に気づいているか」というもの。辞めたらまた採れば良いという組織に未来はない。


■土曜

FLAPSのリハーサル、写真撮影。カメラマンの影丘道さんにディレクションしていただき、「横浜×あした、また、頑張ろう」をテーマに撮影いただいた。

9/28(土)





【背後にある恐怖に気づく=若手の離職は組織の赤信号】

個人もそうですが、組織が変革を行うためには2つの要素が必要だと感じています。


1つ目は明るいビジョン。例えば、〇〇大学に入りたいという個人的なビジョンや、世の中からごみ問題をなくしたいという社会的なビジョンがあります。とくに社会的なビジョンは多くの人の共感を生み、事業推進のモチベーションを保つために欠かせません。


2つ目は背後にある恐怖です。嫌な言葉かもしれませんが、このままの状態だとどのようなリスクや不幸が待っているかということを現実的に直視することです。この「背後にある恐怖」を見ないようにする組織が多いと、私は問題意識を持っています。

例えば若手の離職問題です。「辞めるのはあの上司が悪い」「人事が採用が間違えたのではないか。」そういう他人事に片付けてしまう考え方が少なくないように見られます。

「3年で3割(が辞める)」という世の中の常識があります。自社はこれに至っていないから大丈夫という考え方には合理性がありません。むしろ、若手が会社に希望を見いだせないというのは、事業が継続できない深刻な要因が潜んでいることを直視すべきです。ハラスメントなどの人権侵害は論外ですが、直接対話の無い無共感な日常も、社員に多大なストレスを与えているかもしれません。

「もし自分の子どもが誰にも言えない不安を抱えて孤立していたら」と思うと身を乗り出して救済するでしょう。しかし、同じことが自分の社員に起こっている場合、その問題は他人事としてたらい回しにする。この矛盾に目を向けるべきです。経営幹部や管理職は、社員とともに未来を作るために、自社の不都合な真実に目を向けるべきでしょう。

その際、社内にリスクや対立が巻き起こることは必然です。救急組織開発では旗振り役の関係性構築からゴールデザインまで、可能な限りショックが少なく、社員が未来を直視できるプロセスデザインを作ってまいります。


■イベントご案内

9/28(土)10:30より、横浜スタジアム横「7th avenue」にてTheFLAPSがライブ出演します。秋風心地よい横浜で、古典的ロックとともに「あした、また、頑張ろう」について考える時間はいかがですか?

【チケット プレセール】

https://flaps2020yokohama.peatix.com/


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