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8/19週 離職改善をしたいからキャリア研修は、ちょっとまって!


秋雨前線が活発で東日本も西日本も雨降りな一週間でした。

■月曜;お盆休み明け横浜→大阪へ移動。販社の組織現状報告に向けた打ち合わせ。「会社の未来を担うはずの20,30代社員が、会社に未来を描けない」というのが調査の結論。しかし、犯人探しに走らないプレゼンテーションが鍵。具体をぼやかしても伝わらない。かと言って具体を伝えると本人が特定される。生々しい「ストーリー」で経営に自分ごと化させることが重要。


■火曜;大阪→豊橋へ移動。大手系列の製造業にて打ち合わせ。若手社員のキャリア開発について、「仕事において自分の言葉で成功体験を語り、自信をもてる」ことをメインの行動変容に設定してご提案。実施に向けた対象者の選定をご検討中。

午後、豊橋→新宿へ移動。目標管理の五十嵐師と新規MBO-Sプログラムの打ち合わせ。目標づくりには論理よりも「情動」が大きく作用しているのではとの意見交換をしてタスクをまとめる。


■水曜;千葉へ移動。大手系の研究所にて職場イノベーション企画の振り返りとご提案。見えた課題は、関係性構築が苦手なため対人リスクを回避しようと「接しない」「暗黙のルールに従う」というもの。その原因は「過去の人間関係づくりにおいて、同一の価値観や思考パターンの人が多かった」という仮設に行き着く。したがって次期トレーニングでは「人によって価値観や認知が違う」ということを学び、転用できるようなプログラムを開発することでまとまる。


■木曜;横浜→大阪へ。サービス業の離職改善、キャリアの打ち合わせ。管理職に昇格した30代社員の離職が相次いでいるという課題。結論、キャリア研修ではなく組織の現状把握を提案。組織に対して不信、不満、不安をいだいている場合、研修では効果がない&逆効果になる事例があるため。

午後大阪→東京。研修講師認定プログラムのご提案。認定プログラムは継続して3年以上、組織から信頼が得られることが重要。外部の厳しい視点を入れて、妥協や曖昧さ、特別選出は避けるべき。


■金曜;新宿の技術系の大手にて研修の振り返り。OJT研修の効果測定について議論。結論、研修1日や研修後1ヶ月でマインドの変化を測定するのは不可能。研修前にアンケート・面談で「不信、不満、不安」をヒアリングすることを提案。研修ごとのbefore/afterを明らかにするためには、研修前の情報収集が要。

午後海浜幕張に移動。フォロワーシップ研修企画のご提案。

夜、クレッセント社の新拠点開設パーティーに参加。アニメ、映画、ゲームで世界最先端の表現を出すのはもちろん、原発敷地内の工事など、モーションキャプチャーの新しい可能性を勉強。


【キャリア教育にまつわる提案 離職改善≠キャリア開発研修】

一般的にキャリア開発においてよくある懸念点は、

1.1on1などの制度を導入したが、会話の中身が業績の詰めになる

2.キャリア研修をやることで自社をやめる選択をする人が増えるのでは

3.キャリア研修を導入したが効果・成果が不明、この3点が多いように思う。


1.は、制度の前に上司やメンターとしてのマインドセット(なぜ部下と接するのか)(部下と接することでどのような状態を作りたいのか)が必要。目的やゴールがない状態では、目先の業績の話になることは自然。

2.は、離職の現状や、事業が求める人物像について対話を増やすことが必要。人事担当者や研修企画者が「直近1年の離職率」をKPIにしている場合に起こりやすい論調。そもそも事業目標(定性・定量)を達成するためにどのような人材・組織が必要で、どのようなキャリアを積むべきなのか。大局的に検討すると解が変わる。

3.も同様で、事業と人事・組織の対話が必要。事業が公表した定量成果を機械的に研修効果と紐付けることは難しい。一方で、事業の成果をプロセスに細分化し、そのプロセスを達成するためにどのような行動変容があったのか。そのミクロを捉えることで研修成果、教育、採用の検証は可能に近づく。


重要なことは、組織への信用・信頼を現場ヒアリングで収集し、上記の1〜3のどこに分類できるのかを明確にする。そのうえで打ち手を選ぶ。おすすめします。ご相談があればお気軽にどうぞ!


救急組織開発コンサルタント 堀井

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